Le CDD « reconversion professionnelle » : ce que le nouveau motif permet

C’est un cas de recours au contrat à durée déterminée, ajouté au code du travail au 1ᵉʳ janvier 2026, qui permet de conclure un CDD au titre de la période de reconversion professionnelle d’un salarié. Il s’inscrit dans la volonté de favoriser le maintien en emploi, en particulier celui des salariés expérimentés, en sécurisant les transitions.

Le principe général du droit français reste inchangé : le contrat à durée indéterminée est la forme normale de la relation de travail, et le CDD n’est possible que dans les cas limitativement énumérés par la loi. L’ajout d’un motif n’ouvre donc pas une liberté nouvelle — il ajoute une case précise à une liste fermée.

C’est la raison pour laquelle ce motif ne doit pas être utilisé comme motif de confort. Un CDD conclu en dehors d’un cas de recours valable est requalifiable en contrat à durée indéterminée, avec une indemnité minimale d’un mois de salaire à la charge de l’employeur. Voir les déclencheurs de requalification.

Lorsque la relation de travail s’inscrit dans un parcours de transition identifié, et non lorsque vous cherchez simplement à limiter votre engagement. La différence est celle qui sépare un CDD régulier d’un CDD requalifiable.

Le cas le plus net est celui d’un salarié engagé dans une reconversion, pour lequel une période de travail sur un autre poste ou dans une autre entreprise sécurise la transition. Le contrat a alors un terme parce que la reconversion en a un — ce qui est exactement la logique du CDD.

À l’inverse, si le poste que vous ouvrez correspond à un besoin permanent de votre entreprise, aucun motif ne le rendra temporaire. C’est le principe cardinal en la matière, et il résiste à toute construction contractuelle. Voir comment choisir entre CDD et CDI.

Si votre besoin est un remplacement urgent plutôt qu’une reconversion, d’autres voies sont plus adaptées et plus rapides : voir les cinq voies de remplacement.

Trois dispositifs voisins se distinguent par leur logique. Le CDD de reconversion crée une relation de travail à durée déterminée : le salarié travaille pour vous, vous le rémunérez, il est votre salarié.

La préparation opérationnelle à l’emploi est d’une autre nature : elle finance une formation avant l’embauche, sans contrat de travail pendant la période de formation, et débouche sur un recrutement. C’est l’outil adapté lorsque le candidat n’a pas encore les compétences. Voir comment monter une POEI.

L’immersion professionnelle, enfin, ne crée ni contrat ni rémunération par vous : elle permet de découvrir un métier en situation. C’est l’outil du test, pas de la production. Voir le cadre de l’essai avant embauche — et attention, son détournement pour faire produire un candidat sans le rémunérer expose à une qualification de travail dissimulé.

Oui, dès lors qu’il dispose d’un titre l’autorisant à travailler et que les conditions de fond du motif sont réunies. Le cas de recours au contrat à durée déterminée ne connaît pas de condition de nationalité : c’est la situation de reconversion, et non le statut de la personne, qui le fonde.

Deux vérifications s’imposent néanmoins. La première porte sur le titre lui-même : certains autorisent le travail sans restriction, d’autres le limitent en volume horaire ou par métier. Voir les titres de séjour ouvrant droit au travail et le cas de l’étudiant étranger. La seconde porte sur la durée du contrat au regard de la durée de validité du titre.

Enfin, la vérification préalable auprès de l’administration s’applique comme pour toute embauche. Voir la vérification du titre avant l’embauche et, si un renouvellement est en cours, le récépissé de renouvellement. Pour un besoin durable non pourvu localement, voir recruter un travailleur étranger.