Fidéliser sans augmenter les salaires : les leviers qui marchent

Parce qu’elle produit deux effets. Le premier est direct : les cotisations assises sur le brut augmentent avec lui. Le second est indirect et méconnu : en éloignant la rémunération du SMIC, l’augmentation réduit le coefficient de la réduction générale de cotisations, et donc l’allègement dont vous bénéficiez sur l’intégralité du salaire.

Cet effet est d’autant plus marqué que le salarié est proche du salaire minimum, c’est-à-dire précisément là où se joue la rétention sur les métiers d’exécution. Voir la grille de coût par tranche de salaire et le mécanisme de la RGDU.

Cela ne signifie pas qu’il ne faut pas augmenter : sur un marché tendu, un salaire sous le marché ne se compense pas. Cela signifie qu’il faut connaître le coût réel de chaque option avant d’arbitrer — et que certaines options offrent un meilleur rapport entre ce que vous payez et ce que le salarié perçoit.

Cela dépend de la cause du départ, et c’est pourquoi le diagnostic précède le choix. Un salarié qui part pour des raisons d’organisation ne sera pas retenu par des titres-restaurant ; un salarié qui part pour une meilleure rémunération ne sera pas retenu par une formation.

Sur les métiers d’exécution, deux leviers sont systématiquement sous-estimés. Le premier est l’aménagement du temps de travail : la prévisibilité des horaires et leur compatibilité avec une vie personnelle pèsent souvent davantage qu’un écart de rémunération modeste. Le second est la qualité des conditions matérielles : du matériel en bon état, un vestiaire correct, un équipement fourni et renouvelé.

Sur les métiers techniques, c’est la perspective de progression qui domine — à condition qu’elle soit formalisée et tenue. Une qualification obtenue qui ne change ni le coefficient ni la rémunération produit l’effet inverse de celui recherché. Voir l’entretien de parcours professionnel, qui est le lieu de cette formalisation.

Lorsque votre positionnement est sous le marché du bassin, aucun avantage ne compense. Le candidat comme le salarié en poste comparent d’abord la rémunération, et un écart significatif rend tout le reste inopérant.

Lorsqu’une qualification a été acquise, ensuite. Un salarié formé, dont la valeur sur le marché a augmenté et dont la situation dans l’entreprise n’a pas bougé, est un salarié qui partira — et il aura raison de le faire. Voir la clause de dédit-formation, qui traite la conséquence mais pas la cause.

Et lorsque le coût de l’augmentation reste inférieur au coût du remplacement, ce qui est très fréquent sur un métier en tension. Voir les délais de recrutement : plusieurs mois de poste vacant coûtent davantage que la plupart des augmentations envisagées.

Les mêmes leviers, avec un ordre de priorité différent. Le logement et la stabilité administrative arrivent avant les avantages classiques : un salarié dont la situation de séjour est incertaine ne se projette pas, quel que soit le reste.

Accompagner le renouvellement du titre est de ce point de vue le levier de fidélisation le plus puissant, et il ne coûte presque rien. Voir le récépissé de renouvellement et les titres de séjour ouvrant droit au travail.

Viennent ensuite la formation linguistique, qui améliore la sécurité autant que l’autonomie, et la perspective de qualification. Voir la traduction du contrat de travail et recruter un travailleur étranger. Ce sont aussi les éléments qui font venir les candidats suivants : la réputation d’un employeur circule vite.