Le salarié n’a ni permis ni véhicule : les solutions

Parce que la localisation des emplois et celle des candidats disponibles ne coïncident pas. Les zones d’activité sont souvent en périphérie, mal desservies aux horaires décalés, alors qu’une partie du vivier réside en centre-ville ou dans des quartiers sans liaison directe.

S’y ajoute une contrainte de coût : passer le permis représente un investissement hors de portée pour un demandeur d’emploi, et acquérir un véhicule l’est davantage encore. Le candidat ne mentionne généralement pas le problème en entretien, par crainte d’être écarté — et il décline ensuite l’offre, ou accumule les retards jusqu’au départ.

C’est donc à l’employeur de poser la question, et de le faire d’une manière qui ne disqualifie pas : en énonçant la contrainte du poste — l’adresse, les horaires — et en demandant si elle est compatible. Voir les formulations autorisées, le lieu de résidence étant par ailleurs un critère de discrimination prohibé.

La prise en charge partielle des abonnements de transport public souscrits par vos salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est une obligation légale, à hauteur d’au moins la moitié du coût de l’abonnement.

Beaucoup de très petites entreprises ignorent cette obligation ou pensent qu’elle ne les concerne pas. Elle s’applique quel que soit l’effectif, et son inexécution constitue un manquement. Voir ce qui est vérifié en contrôle.

Au-delà de l’obligation, le forfait mobilités durables permet de prendre en charge d’autres modes — vélo, covoiturage, transports en commun hors abonnement — dans un cadre social favorable. C’est un levier de rémunération indirecte à coût maîtrisé : voir le comparatif des leviers de fidélisation.

Cela peut se justifier lorsque le permis est nécessaire à l’exercice du poste et que le candidat est par ailleurs le bon profil. Des dispositifs d’aide au permis existent selon les publics et les territoires, ce qui réduit souvent la part restant à financer.

Si l’entreprise finance directement, la question de la sécurisation se pose — le salarié pouvant partir une fois le permis obtenu. Une clause de dédit-formation peut alors être envisagée, à condition d’en respecter les quatre conditions de validité. Voir les conditions de la clause.

Cas particulier fréquent sur les métiers de conduite : un salarié étranger titulaire d’un permis délivré hors Union européenne doit, selon les cas, procéder à son échange dans un délai déterminé après son installation. C’est un point à vérifier avant l’embauche, pas après. Voir le recrutement dans le transport et recruter un chauffeur poids lourd étranger.

C’est un point à vérifier avant l’embauche, et non après, dès lors que le permis est nécessaire au poste. Un permis délivré hors Union européenne n’autorise à conduire en France que pendant une période limitée après l’installation ; au-delà, un échange est requis lorsqu’il est possible.

Selon le pays de délivrance, l’échange est possible, soumis à conditions, ou impossible — auquel cas le salarié doit repasser le permis français. Sur un métier de conduite, cette vérification conditionne l’exercice même du poste. Voir recruter un travailleur étranger et les contraintes propres au transport.

Le délai d’échange doit être intégré au calendrier d’arrivée au même titre que les autres formalités. Voir le délai total pour faire venir un salarié et la procédure d’introduction OFII.