Les questions interdites en entretien — et par quoi les remplacer

L’article L. 1221-6 du code du travail pose le principe : les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou l’évaluation de ces aptitudes.

Le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi. La symétrie est importante : la loyauté qui lui est demandée porte sur les questions licites. À une question qui ne l’est pas, il n’est pas tenu de répondre exactement — et l’employeur ne pourra pas lui reprocher ensuite une réponse inexacte.

S’ajoute l’article L. 1132-1, qui interdit d’écarter un candidat sur le fondement de critères prohibés : origine, sexe, situation de famille, grossesse, apparence physique, état de santé, handicap, âge, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, orientation sexuelle, lieu de résidence, entre autres. Une question portant sur l’un de ces critères crée à elle seule une présomption.

Tout ce qui touche à la capacité d’occuper le poste : parcours professionnel, compétences, diplômes et titres exigés, habilitations, permis nécessaires à l’exercice, disponibilité, attentes de rémunération, mobilité au regard des contraintes réelles du poste.

Les contraintes du poste peuvent et doivent être exposées : horaires, déplacements, port de charges, travail en extérieur, astreintes. La bonne pratique consiste à les énoncer puis à demander au candidat s’il peut les assurer — plutôt que de chercher à deviner sa situation personnelle pour en déduire une réponse.

Pour un candidat étranger, la seule question nécessaire porte sur l’existence d’une autorisation de travail, jamais sur la nationalité ou l’origine. La vérification s’effectue ensuite selon une procédure encadrée. Voir vérifier un titre de séjour avant l’embauche et recruter un travailleur étranger.

Enfin, les vérifications documentaires — diplôme, permis, habilitation — sont licites dans la limite de ce qu’exige le poste. Voir comment vérifier un diplôme ou une habilitation.

Le risque ne vient pas de la question isolée mais de ce qu’elle établit. Une question portant sur un critère prohibé, si elle est établie, fait présumer que la décision de ne pas embaucher repose sur ce critère : il appartient alors à l’employeur de démontrer que sa décision était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or cette démonstration est difficile a posteriori si rien n’a été formalisé. C’est la raison pratique — bien plus que la crainte de la sanction — pour laquelle une trame écrite et des critères tracés changent tout.

Les sanctions encourues relèvent à la fois du droit civil (dommages et intérêts) et du droit pénal en matière de discrimination. Le détail figure sur notre page consacrée à la preuve et aux sanctions.

Une seule chose : s’il dispose d’une autorisation de travail en France, ou s’il est en mesure d’en obtenir une. La nationalité, l’origine, la date d’arrivée en France ou le parcours migratoire ne présentent aucun lien avec l’aptitude professionnelle et relèvent de critères prohibés.

Cette question unique est en revanche non seulement licite mais nécessaire, puisque l’employeur est tenu de vérifier, auprès de l’administration et avant l’embauche, l’existence du titre autorisant à travailler. La procédure et son délai sont décrits sur la vérification du titre avant l’embauche, et les conséquences d’un manquement sur les sanctions de l’emploi d’un étranger sans titre.

Attention à ne pas confondre les statuts, car ils n’emportent pas les mêmes obligations : un ressortissant de l’Union européenne n’a pas besoin d’autorisation de travail, un étudiant étranger travaille dans une limite horaire, et certains titres dispensent de toute démarche. Voir le cas d’un ressortissant de l’Union européenne, le cas de l’étudiant étranger et les titres de séjour ouvrant droit au travail.