Espace employeurs · ObjectiFrance
Faudra-t-il afficher le salaire dans vos offres d’emploi ?
Oui, à terme. La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose d’indiquer la rémunération ou la fourchette de rémunération dès l’offre d’emploi, et interdit de demander à un candidat son salaire actuel ou passé. Son échéance de transposition — le 7 juin 2026 — n’a pas été tenue en France ; le texte national est attendu. Voici ce que la directive contient, où en est sa transposition, et ce qu’il est utile de faire dès maintenant.
Chiffres vérifiés le 10 août 2026.
- Échéance de transposition (non tenue)
- 7 juin 2026
- Seuil du reporting sur les écarts
- 100 salariés
- Écart injustifié déclenchant une correction
- 5 %
Que prévoit la directive sur la transparence des rémunérations ?
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle agit par la transparence, à trois moments : avant le recrutement, pendant la relation de travail, et en cas de contentieux.
Avant le recrutement, elle impose deux choses. D’une part, l’employeur doit informer le candidat de la rémunération ou de la fourchette de rémunération du poste, dès l’offre d’emploi ou avant l’entretien — et non plus au moment de la négociation. D’autre part, il lui est interdit de demander au candidat son niveau de rémunération actuel ou antérieur.
Pendant la relation de travail, les salariés obtiennent un droit d’information sur les niveaux de rémunération moyens par catégorie de postes de même valeur, ventilés par sexe. Les entreprises d’au moins 100 salariés sont soumises à un reporting périodique des écarts.
En cas de contentieux enfin, la charge de la preuve est aménagée en défaveur de l’employeur : c’est à lui d’établir la conformité de ses pratiques salariales, et non au salarié de prouver la discrimination.
Où en est la transposition en France ?
État au 10 août 2026. C’est l’information la plus recherchée et la moins disponible : la plupart des contenus en ligne annoncent encore l’échéance initiale comme si elle avait été tenue.
| Étape | Statut | Ce que ça signifie pour vous |
|---|---|---|
| Adoption de la directive | 10 mai 2023 — fait | Le contenu des obligations est connu et stable |
| Échéance de transposition | 7 juin 2026 — non tenue | Les obligations ne sont pas encore directement applicables en droit français |
| Loi de transposition française | Attendue — travaux annoncés pour la rentrée 2026 | Le calendrier définitif et les seuils exacts restent à confirmer |
| Obligations à l’embauche | Entrée en vigueur avec la loi de transposition | Anticipable dès maintenant sans risque |
| Reporting des écarts (≥ 100 salariés) | Échelonné après transposition | À préparer sur le plan des données RH |
Un retard de transposition n’efface pas l’obligation : il la décale. Les entreprises qui auront anticipé n’auront rien à faire le jour de l’entrée en vigueur.
Peut-on encore demander son salaire actuel à un candidat ?
En droit français, tant que la transposition n’est pas intervenue, aucune interdiction spécifique ne s’applique. Mais la question mérite d’être posée autrement : est-ce utile, et est-ce sans risque ?
Sur l’utilité, la réponse est douteuse. Le salaire antérieur d’un candidat ne dit rien de la valeur du poste que vous ouvrez : il reflète son employeur précédent, son secteur, sa région et son historique de négociation. Fonder une proposition dessus revient à importer chez vous les écarts de rémunération constitués ailleurs — ce que la directive cherche précisément à empêcher.
Sur le risque, il existe déjà : une pratique salariale qui reproduit systématiquement des écarts entre profils comparables peut être discutée sur le terrain de la discrimination, indépendamment de la directive. Voir comment se prouve une discrimination à l’embauche et les questions interdites en entretien.
La pratique conforme, et de toute façon plus efficace, consiste à fixer la rémunération à partir du poste : niveau de responsabilité, compétences requises, conditions de travail, grille interne et minimum conventionnel. Voir la grille de coût par tranche de salaire.
Comment se préparer dès maintenant ?
Cinq actions, toutes utiles indépendamment du calendrier de transposition. Les deux premières améliorent immédiatement vos recrutements.
- Afficher la fourchette de rémunération dans vos offres — C’est le premier facteur de candidature. Voir la structure d’annonce qui fait candidater : une offre sans salaire est massivement ignorée.
- Cesser de demander l’historique salarial — Remplacez la question par « quelles sont vos attentes de rémunération pour ce poste ? », qui est autorisée et plus pertinente.
- Formaliser vos critères de fixation des salaires — Compétences, responsabilités, expérience exigée, conditions de travail. C’est ce que vous devrez être en mesure de communiquer.
- Cartographier vos postes « de même valeur » — La notion est centrale dans la directive et ne recoupe pas l’intitulé de poste. Un travail préparatoire de classification évite d’avoir à l’improviser.
- Mesurer vos écarts avant qu’on vous les demande — Un écart injustifié supérieur à 5 % devra être corrigé. Le mesurer tôt laisse le temps de l’expliquer ou de le résorber. Voir l’index de l’égalité professionnelle.
Afficher le salaire fait-il fuir les candidats ou les attire-t-il ?
Il les attire, et il les trie. Une offre sans salaire oblige le candidat à investir du temps — postuler, échanger, se déplacer — avant de savoir si le poste est envisageable pour lui. Beaucoup ne le font pas, en particulier ceux qui sont déjà en poste et n’ont pas de raison de prendre ce risque.
Le second effet, plus intéressant, est le tri : afficher la fourchette écarte les candidatures hors budget des deux côtés. Vous recevez moins de candidatures, mais une proportion plus élevée de candidatures traitables — ce qui réduit directement le poste le plus lourd de votre budget de recrutement, le temps interne. Voir les six postes de coût d’un recrutement.
La crainte la plus fréquente porte sur l’effet en interne : que les salariés déjà en poste découvrent la fourchette. C’est un sujet réel, mais il ne disparaîtra pas — la directive organise précisément ce droit à l’information. Mieux vaut traiter l’écart maintenant, quand on choisit le moment, que sous la contrainte d’une demande individuelle.
Ce que la directive ne change pas
Quel effet sur le recrutement international ?
Un effet positif et immédiat. Une offre qui affiche sa rémunération est immédiatement lisible par un candidat qui ne connaît ni votre secteur, ni vos grilles, ni le niveau de vie de votre région — c’est-à-dire précisément la situation d’un candidat qui postule depuis l’étranger.
Cela recoupe une exigence de la procédure : la rémunération proposée est examinée lors de l’instruction de la demande d’autorisation de travail, et elle doit être conforme au minimum conventionnel du poste. Une offre déjà chiffrée est donc une offre dont le dossier sera plus simple à constituer. Voir la demande d’autorisation de travail et la checklist du dossier d’autorisation de travail.
C’est enfin le meilleur moyen d’éviter le malentendu le plus classique du recrutement international, celui du brut et du net. Annoncer les deux ordres de grandeur épargne une déception à l’arrivée. Voir recruter un travailleur étranger et, si votre métier figure sur la liste, la liste des métiers en tension région par région.
À emporter
La checklist de préparation à la transparence salariale
Six points. Aucun ne nécessite d’attendre la loi française, et tous améliorent le recrutement dès aujourd’hui.
- Les offres publiées indiquent une fourchette de rémunération — brut mensuel ou annuel, en précisant lequel.
- La question du salaire actuel a disparu du process — des trames d’entretien comme des formulaires de candidature.
- Les critères de fixation des salaires sont écrits — compétences, responsabilités, expérience, conditions de travail.
- Les postes de même valeur sont identifiés — la notion dépasse l’intitulé de poste.
- Les écarts de rémunération sont mesurés — par catégorie et par sexe.
- Les écarts non justifiés font l’objet d’un plan — un écart supérieur à 5 % devra être corrigé.
Vérifier à la source
Les barèmes et les textes évoluent. Ces liens mènent directement aux pages officielles qui font foi.
- Le texte intégral de la directive (UE) 2023/970 sur EUR-Lex — lire les obligations exactes, article par article
- Le suivi de la transposition sur travail-emploi.gouv.fr — vérifier l’état d’avancement du texte français
- Le calculateur officiel de l’index de l’égalité professionnelle — mesurer vos écarts avec la méthode déjà en vigueur
Ressource employeur gratuite
Recevez la checklist « transparence salariale » prête à appliquer
Les six points à mettre en place avant l’entrée en vigueur, et les formulations d’offre conformes à la directive.
- La mention de rémunération conforme, prête à copier
- Les questions d’entretien à remplacer, avec leur substitut
- La méthode de repérage des postes de même valeur
Vos données sont traitées selon notre politique de confidentialité. Aucun engagement.
Questions fréquentes
Que prévoit la directive sur la transparence des rémunérations ?
Où en est la transposition en France ?
Peut-on encore demander son salaire actuel à un candidat ?
Comment se préparer dès maintenant ?
Afficher le salaire fait-il fuir les candidats ou les attire-t-il ?
À lire ensuite
Sources & transparence
- EUR-Lex — directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 (transparence des rémunérations) — obligation d’information sur la rémunération dès l’offre d’emploi, interdiction de demander l’historique salarial, échéance de transposition au 7 juin 2026(vérifié le 10/08/2026)
- travail-emploi.gouv.fr — Ministère du Travail — règles applicables à l’emploi de travailleurs étrangers et au détachement(vérifié le 09/08/2026)
- travail-emploi.gouv.fr — Index de l’égalité professionnelle — indicateurs, seuils de points et pénalité applicable aux entreprises assujetties(vérifié le 10/08/2026)
- Défenseur des droits — Discrimination à l’embauche — critères de discrimination prohibés et charge de la preuve en matière de recrutement(vérifié le 10/08/2026)
- INSEE — Salaires dans le secteur privé — salaire net/brut médian par catégorie socioprofessionnelle(vérifié le 07/07/2026)
- Légifrance — article L5321-3 du Code du travail — gratuité obligatoire du placement pour la personne en recherche d’emploi(vérifié le 07/07/2026)
Page mise à jour le 10 août 2026 Pour toute évolution réglementaire postérieure, vérifiez les sources primaires officielles.
Un poste à pourvoir ? Déposez votre offre gratuitement.
Déposez votre offre, recevez des candidats qualifiés et présélectionnés — ObjectiFrance gère même le recrutement à l’étranger pour les métiers en tension. Et côté candidat, c’est 100 % gratuit : des profils motivés, jamais retenus par un coût.
Une question avant de vous lancer ? Réponse sous 48 h ouvrées : contact@objectifrance.com.