Recruter un travailleur handicapé : ce que vous devez, ce que vous pouvez

Tout employeur occupant au moins vingt salariés est tenu d’employer des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans une proportion de 6 % de son effectif total. Le calcul de l’effectif suit les règles de la sécurité sociale, et l’obligation s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les bénéficiaires ne sont pas uniquement les personnes reconnues travailleurs handicapés : la catégorie inclut également d’autres publics définis par la loi, notamment certains titulaires de rentes ou de pensions d’invalidité.

L’employeur qui n’atteint pas le taux verse une contribution annuelle, dont le montant dépend de l’écart au taux et de l’effectif. Cette contribution peut être réduite par certaines dépenses déductibles et par la conclusion de contrats avec le secteur adapté ou protégé.

L’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées pour permettre à un travailleur handicapé d’accéder à un emploi, de le conserver et d’y progresser, sous réserve que ces mesures n’imposent pas une charge disproportionnée — laquelle s’apprécie en tenant compte des aides financières disponibles.

En pratique, l’adaptation est souvent bien moins lourde qu’imaginé : aménagement d’horaires, adaptation d’un outil, modification d’un poste de travail, aide technique. Le médecin du travail est l’interlocuteur central : c’est lui qui préconise, et ses préconisations ouvrent l’accès aux financements. Voir le suivi médical à l’embauche.

Le point de vigilance juridique tient au recrutement lui-même : le handicap est un critère de discrimination prohibé, et la déclaration de sa situation appartient au candidat. On ne demande donc jamais à un candidat s’il est reconnu travailleur handicapé ; on lui demande s’il a besoin d’un aménagement. Voir les questions interdites et leur reformulation.

Parce que le vivier existe et qu’il est peu sollicité. Sur un métier où vous ne trouvez personne, une partie des candidats potentiels sont des personnes reconnues travailleurs handicapés, écartées non par incapacité mais par méconnaissance des aménagements possibles.

S’y ajoute un effet financier direct : les aides à l’adaptation et au tutorat réduisent le coût d’intégration, qui est précisément le poste qui rend hésitant face à un profil à former. Voir le calcul de rentabilité d’un recrutement à former.

Enfin, pour les entreprises assujetties, chaque recrutement réduit la contribution due : l’arbitrage économique intègre donc cette économie, ce qui change le calcul par rapport à un recrutement ordinaire. Voir le tableau des cotisations et contributions.

Chez ObjectiFrance, la candidature est intégralement gratuite pour le salarié, conformément à l’article L. 5321-3 du code du travail qui interdit de facturer le placement à la personne en recherche d’emploi.

La qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi repose sur une reconnaissance administrative française, et non sur la nationalité : un salarié étranger régulièrement employé et titulaire d’une reconnaissance ouvre les mêmes droits et compte de la même façon dans votre taux d’emploi.

Une reconnaissance obtenue dans un autre pays ne produit en revanche pas automatiquement effet en France : elle suppose une démarche auprès de l’autorité compétente. C’est un point à anticiper lorsqu’il conditionne des aides à l’adaptation du poste.

Les obligations d’accueil se cumulent alors : adaptation du poste et, le cas échéant, transmission des consignes dans des conditions permettant leur compréhension. Voir la traduction du contrat de travail, la vérification du titre avant l’embauche et recruter un travailleur étranger.

Un dernier point, souvent décisif dans les faits : l’adaptation d’un poste et le tutorat financés au titre du handicap bénéficient à l’ensemble de l’équipe, parce qu’ils obligent à formaliser des gestes et des consignes qui étaient jusque-là transmis oralement. Le bénéfice dépasse donc le salarié concerné.