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Négocier sur l’emploi des seniors : êtes-vous concerné ?
La loi du 24 octobre 2025 a instauré une obligation de négocier périodiquement sur l’emploi des salariés expérimentés, à partir d’un seuil d’effectif de 300 salariés, avec une périodicité d’au moins une fois tous les quatre ans. Une pénalité est envisagée pour les entreprises assujetties dépourvues d’accord ou de plan d’action. Voici le test d’assujettissement et le contenu attendu.
Chiffres vérifiés le 10 août 2026.
- Seuil d’assujettissement
- 300 salariés
- Périodicité minimale de la négociation
- 4 ans
- Deux voies possibles
- Accord ou plan
Qui est soumis à l’obligation de négocier sur l’emploi des seniors ?
Les entreprises d’au moins 300 salariés, qui doivent engager une négociation sur l’emploi des salariés expérimentés au moins une fois tous les quatre ans. En dessous de ce seuil, l’obligation ne s’applique pas — ce qui ne dispense pas des autres mesures de la loi du 24 octobre 2025, elles-mêmes sans condition d’effectif.
La distinction est importante et souvent mal comprise : l’entretien de parcours professionnel concerne tous les employeurs, quelle que soit leur taille, tandis que l’obligation de négocier ne concerne que les entreprises au-delà du seuil. Voir l’entretien de parcours professionnel, qui s’applique à vous quelle que soit votre situation ici.
À défaut d’accord, l’entreprise assujettie doit établir un plan d’action unilatéral. Une pénalité assise sur les cotisations de retraite est envisagée pour les entreprises dépourvues de l’un comme de l’autre : vérifiez l’état du dispositif de sanction, qui a été porté par la voie budgétaire et peut évoluer.
Quelles sont les trois obligations issues de la loi du 24 octobre 2025 ?
Le seuil d’effectif change tout : deux de ces trois mesures s’appliquent à toutes les entreprises, y compris les plus petites.
| Mesure | Qui est concerné | Depuis quand |
|---|---|---|
| Entretien de parcours professionnel | Tous les employeurs, sans condition d’effectif | 26 octobre 2025 |
| Contrat de valorisation de l’expérience | Tous les employeurs, à titre facultatif | 26 octobre 2025, expérimentation de 5 ans |
| Négociation sur l’emploi des seniors | Entreprises d’au moins 300 salariés | Périodicité d’au moins 4 ans |
| Retraite progressive assouplie | Tous, comme outil de fin de carrière | Selon les textes d’application |
Le calcul de l’effectif suit les règles de droit commun. Un franchissement de seuil déclenche l’obligation de négocier selon les modalités prévues par le code du travail.
Que doit contenir l’accord ou le plan d’action ?
La négociation porte sur l’emploi des salariés expérimentés au sens large : le recrutement, le maintien en emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs.
Un accord crédible se reconnaît à ce qu’il contient des engagements mesurables plutôt que des intentions. Un objectif chiffré de recrutement de salariés expérimentés, un dispositif de tutorat identifié avec le temps qui lui est alloué, une politique d’aménagement du poste ou du temps de travail en fin de carrière, un accès à la formation qui ne décroche pas avec l’âge : ce sont ces éléments qui distinguent un accord d’un texte de façade.
Le recrutement est l’engagement le plus concret, et le plus facile à documenter : voir le contrat de valorisation de l’expérience, qui a été conçu pour cela. La transmission l’est tout autant : voir les conditions pour être maître d’apprentissage.
Comment engager la démarche concrètement ?
Six étapes. La première est la seule qui demande du travail, et elle est indispensable : sans diagnostic, la négociation tourne à vide.
- Établir le diagnostic de votre pyramide des âges — Répartition par tranche d’âge et par métier, départs prévisibles à cinq ans, part des salariés expérimentés dans les recrutements récents.
- Identifier les métiers exposés à un départ massif — Ce sont eux qui doivent concentrer les engagements de transmission.
- Mesurer l’accès à la formation par tranche d’âge — Un décrochage après cinquante ans est fréquent et se corrige. Voir le financement OPCO.
- Ouvrir la négociation avec les organisations représentatives — Sur la base du diagnostic, ce qui déplace le débat des principes vers les chiffres.
- À défaut d’accord, formaliser un plan d’action unilatéral — Il doit être écrit, daté, et comporter des engagements suivis.
- Suivre les indicateurs et les intégrer aux entretiens — Voir l’entretien de parcours professionnel, qui est le lieu naturel du suivi individuel.
Pourquoi cette obligation recoupe-t-elle vos difficultés de recrutement ?
Parce que les deux problèmes ont la même racine : un métier dont les titulaires partent sans être remplacés devient un métier en tension, et un métier en tension ne se pourvoit plus. Traiter l’emploi des seniors, c’est traiter la transmission — c’est-à-dire la capacité de former en interne les profils qu’on ne trouve plus à l’extérieur.
Concrètement, un salarié expérimenté qui devient tuteur permet de recruter un profil sans expérience et de le former sur le poste. C’est le levier le plus efficace sur un métier où le vivier externe est vide. Voir le calcul de rentabilité d’un recrutement sans expérience et les leviers face aux difficultés de recrutement.
C’est aussi ce qui justifie de ne pas traiter l’accord senior comme une contrainte administrative : bien construit, il finance une partie de la réponse à votre problème de recrutement.
Quel rapport avec la pénurie de main-d’œuvre de votre secteur ?
Un rapport direct. Les métiers dont les titulaires partent massivement à la retraite sont précisément ceux qui figurent sur la liste des métiers en tension : la pyramide des âges et la tension de recrutement décrivent le même phénomène à deux moments différents.
Un accord senior crédible traite donc les deux : il organise la transmission des savoir-faire par le tutorat, et il anticipe les départs par un plan de recrutement. Lorsque le vivier local ne suffit pas, la voie du recrutement international complète le dispositif. Voir la liste des métiers en tension région par région, le comparatif des voies de recrutement à l’étranger et recruter un travailleur étranger.
C’est particulièrement net dans l’industrie, le bâtiment et les métiers du soin, où la moyenne d’âge est élevée et le renouvellement insuffisant. Voir le recrutement dans l’industrie, le recrutement dans le BTP et le recrutement dans l’aide à la personne.
L’erreur la plus fréquente : croire que l’entreprise n’est pas concernée
À emporter
Le test d’assujettissement et la checklist d’accord
Les deux premières lignes déterminent si vous êtes concerné. Les suivantes composent un accord défendable.
- L’effectif de l’entreprise atteint 300 salariés — calculé selon les règles de droit commun.
- Aucun accord ou plan d’action sur l’emploi des seniors n’a été conclu depuis quatre ans
- Le diagnostic de pyramide des âges est établi — par tranche d’âge et par métier.
- Les départs prévisibles à cinq ans sont identifiés — métier par métier.
- L’accord comporte un objectif chiffré de recrutement de salariés expérimentés
- Un dispositif de tutorat est prévu, avec le temps qui lui est alloué
- L’aménagement des fins de carrière est traité — poste, temps de travail, retraite progressive.
- L’accès à la formation après 50 ans fait l’objet d’un indicateur suivi
Vérifier à la source
Les barèmes et les textes évoluent. Ces liens mènent directement aux pages officielles qui font foi.
- La loi du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés — le texte de l’obligation de négocier et son champ
- Les ressources du ministère du Travail sur l’emploi des seniors — les modalités d’application et l’état du dispositif de sanction
Questions fréquentes
Qui est soumis à l’obligation de négocier sur l’emploi des seniors ?
Quelles sont les trois obligations issues de la loi du 24 octobre 2025 ?
Que doit contenir l’accord ou le plan d’action ?
Comment engager la démarche concrètement ?
Pourquoi cette obligation recoupe-t-elle vos difficultés de recrutement ?
À lire ensuite
Sources & transparence
- Légifrance — loi du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés — contrat de valorisation de l’expérience (CVE), entretien de parcours professionnel et négociation obligatoire sur l’emploi des seniors(vérifié le 10/08/2026)
- Légifrance — Code du travail — texte en vigueur des articles du code du travail cités(vérifié le 10/08/2026)
- travail-emploi.gouv.fr — Ministère du Travail — règles applicables à l’emploi de travailleurs étrangers et au détachement(vérifié le 09/08/2026)
- URSSAF — Réduction générale dégressive unique (RGDU) — coefficient, formule de calcul et paramètres 2026 de la réduction générale(vérifié le 10/08/2026)
- entreprendre.service-public.fr — Embaucher un salarié — formalités d’embauche (DPAE, contrat, visite médicale)(vérifié le 07/07/2026)
- Légifrance — article L5321-3 du Code du travail — gratuité obligatoire du placement pour la personne en recherche d’emploi(vérifié le 07/07/2026)
Page mise à jour le 10 août 2026 Pour toute évolution réglementaire postérieure, vérifiez les sources primaires officielles.
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