L’index de l’égalité professionnelle : calcul, seuils et pénalité

Les entreprises d’au moins cinquante salariés, chaque année, à une date fixée par la réglementation. La publication se fait sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, et les résultats sont par ailleurs transmis à l’administration et au comité social et économique.

L’index n’est pas une déclaration facultative ni un simple indicateur de communication : son absence de calcul, son absence de publication ou l’absence de transmission constituent des manquements sanctionnés.

Le calcul repose sur un ensemble d’indicateurs pondérés, dont le nombre diffère selon que l’entreprise compte plus ou moins de deux cent cinquante salariés. Le total est exprimé sur cent points.

Deux seuils structurent le dispositif. En dessous de quatre-vingt-cinq points, l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte.

En dessous de soixante-quinze points, s’ajoute une obligation de mettre en œuvre des mesures de correction, définies par accord ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du comité social et économique. L’entreprise dispose d’un délai pour atteindre le seuil.

Si à l’expiration de ce délai l’index reste inférieur à soixante-quinze points, une pénalité financière peut être prononcée. Son montant est plafonné en proportion de la masse salariale, et il est modulé en fonction des efforts constatés et des motifs de défaillance.

Le recrutement est l’un des leviers les plus directs d’amélioration de l’index, parce que c’est au moment de l’embauche que se fixe la rémunération d’entrée — et donc une partie des écarts futurs. Une politique de fixation des salaires fondée sur le poste et non sur l’historique du candidat réduit mécaniquement l’écart à la source.

C’est exactement ce que la directive européenne sur la transparence des rémunérations impose de formaliser : interdiction de demander l’historique salarial, communication des critères objectifs de fixation, indication de la rémunération dès l’offre. Voir les questions à ne plus poser.

Enfin, l’index et la traçabilité du recrutement relèvent de la même logique probatoire : documenter les critères objectifs. Voir le mécanisme de la preuve en matière de discrimination et le positionnement salarial par tranche.

L’index mesure les écarts entre femmes et hommes, et non entre nationalités : un salarié étranger est intégré aux calculs comme tout autre salarié, dans sa catégorie et sa tranche d’âge.

Le point d’attention est ailleurs et il est réel : si les recrutements internationaux se concentrent sur une catégorie de postes ou un sexe, ils déplacent la structure de l’effectif et donc les indicateurs. C’est un effet à connaître, non à corriger en écartant des candidats — ce qui constituerait une discrimination.

La bonne pratique reste la même : fixer les rémunérations en fonction du poste, et non de l’historique ou de l’origine du candidat. Voir le mécanisme de la preuve en matière de discrimination, recruter un travailleur étranger et la liste des métiers en tension région par région.

Un dernier point de méthode : certains indicateurs peuvent être incalculables selon la configuration de votre effectif, et la réglementation prévoit alors des règles spécifiques de calcul du total. Vérifiez ce cas de figure avant de conclure à un score dégradé, car il conduit fréquemment à une lecture erronée.

Un dernier repère de calendrier : l’index se calcule sur l’exercice écoulé mais se prépare pendant celui-ci. Les décisions qui le déterminent — augmentations, promotions, traitement des retours de congé — interviennent tout au long de l’année, et il est trop tard pour agir au moment de la publication. Suivre les écarts en continu, même sommairement, est ce qui distingue une entreprise qui pilote son index d’une entreprise qui le subit.