Travail dissimulé : ce que risque réellement l’employeur

Le code du travail distingue deux formes. La dissimulation d’activité vise l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services sans avoir procédé aux déclarations qui doivent l’être auprès des organismes de protection sociale ou de l’administration fiscale.

La dissimulation d’emploi salarié vise le fait, pour un employeur, de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur celui-ci un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Cette seconde forme est la plus fréquente en pratique, et elle recouvre des situations que les employeurs ne perçoivent pas toujours comme telles : un salarié qui commence avant que la déclaration ne soit faite, des heures supplémentaires non déclarées, ou une personne présente sur le site sans cadre juridique. Voir la frontière de l’essai avant embauche.

C’est le mécanisme par lequel une entreprise qui recourt à un prestataire ou à un sous-traitant peut être tenue solidairement au paiement des cotisations, majorations et pénalités dues par celui-ci, lorsqu’elle n’a pas satisfait à son obligation de vigilance.

Cette obligation consiste à se faire remettre, à la conclusion du contrat puis périodiquement pendant son exécution, une attestation de vigilance délivrée par l’organisme de recouvrement, et à en vérifier l’authenticité. C’est une formalité simple, dont l’omission expose à un risque sans commune mesure.

Elle s’applique dès lors que le contrat atteint un certain montant. En pratique, la précaution utile est de demander l’attestation systématiquement et de la renouveler tous les six mois, sans se demander si le seuil est atteint. Voir les pièces vérifiées en contrôle.

Par trois réflexes de gestion, et non par une politique complexe. Le premier est de faire précéder toute prise de poste de la déclaration préalable, sans exception ni régularisation différée. Un contrat préparé à l’avance et une déclaration faite la veille suppriment la quasi-totalité du risque.

Le deuxième est de déclarer l’intégralité des heures effectuées, y compris lorsqu’un arrangement paraît convenir aux deux parties. L’accord du salarié n’efface pas l’infraction, et il ne l’empêchera pas de réclamer l’indemnité forfaitaire en cas de rupture.

Le troisième est de systématiser l’attestation de vigilance pour tout prestataire et toute sous-traitance. Voir le registre du personnel, qui est l’autre pièce sur laquelle repose la démonstration de la régularité de vos embauches.

C’est une infraction distincte du travail dissimulé, avec ses propres sanctions — et les deux se cumulent lorsque la personne n’était ni déclarée ni autorisée à travailler. Voir les sanctions de l’emploi d’un étranger sans titre.

S’y ajoutent une contribution spéciale due à l’organisme compétent, une contribution forfaitaire de réacheminement, et l’annulation des exonérations appliquées. Voir la contribution spéciale.

La protection est simple et tient en une démarche : la vérification du titre auprès de l’administration avant l’embauche, dans le délai prévu. Un employeur qui ne l’a pas effectuée ne peut pas invoquer sa bonne foi. Voir la vérification du titre avant l’embauche, le contrôle de la main-d’œuvre étrangère et recruter un travailleur étranger.

Une dernière précision sur la vigilance : l’attestation doit être obtenue à la conclusion du contrat puis renouvelée périodiquement pendant son exécution. Une attestation obtenue une fois, au démarrage d’une relation qui dure trois ans, ne satisfait pas l’obligation et n’exonère donc pas de la solidarité.