Accueillir un salarié qui maîtrise mal le français

La première concerne le contrat de travail. Il est rédigé en français ; lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat dans sa langue est établie à sa demande, les deux textes faisant également foi. En cas de discordance, seul le texte rédigé dans la langue du salarié peut être invoqué contre lui.

La seconde, plus large, découle de l’obligation de sécurité : l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés, ce qui suppose que les consignes de sécurité soient effectivement comprises. Une consigne affichée dans une langue que le salarié ne lit pas n’est pas une consigne transmise.

Ces deux obligations ne sont pas des formalités administratives : elles conditionnent la validité des documents et la démonstration que l’employeur a satisfait à son devoir de prévention en cas d’accident. Voir les obligations liées au document unique et la traduction du contrat de travail.

Beaucoup moins qu’on ne le suppose sur les métiers manuels et techniques, où le vocabulaire professionnel utile est limité à quelques dizaines de termes et où le geste s’apprend par démonstration. Les entreprises qui emploient des équipes multilingues depuis longtemps le confirment : la barrière est réelle les premières semaines, puis elle se réduit rapidement.

Elle est en revanche déterminante sur les postes en contact avec la clientèle, sur ceux qui supposent la lecture de documents techniques ou de consignes écrites complexes, et sur ceux qui impliquent une coordination verbale en situation d’urgence.

Le bon réflexe consiste donc à qualifier le besoin réel : quel niveau de français est nécessaire pour ce poste précis ? Exiger un niveau supérieur à ce que le poste requiert revient à écarter des candidats compétents sur un critère qui ne concerne pas l’exercice du métier. Voir ce qui peut légitimement être exigé.

Direct : un salarié recruté à l’étranger arrive généralement avec un niveau de français variable, et l’accueil décrit ici conditionne la réussite de tout le processus. Un recrutement international qui a demandé plusieurs mois de procédure échoue parfois dans les trois premières semaines, faute d’accueil adapté.

S’y ajoutent des obligations propres : vérification du titre autorisant à travailler avant l’embauche, mentions spécifiques au registre du personnel, et pour certaines procédures des conditions de logement. Voir la vérification du titre, le registre du personnel et le logement.

C’est aussi ce qui distingue un employeur qui recrute une fois à l’international d’un employeur qui en fait une voie durable : le premier traite la procédure, le second traite aussi l’arrivée. Voir recruter un travailleur étranger et le délai total de la procédure.

Chez ObjectiFrance, la candidature est intégralement gratuite pour le salarié, conformément à l’article L. 5321-3 du code du travail qui interdit de facturer le placement à la personne en recherche d’emploi.

En le préparant pendant l’instruction du dossier, et non à l’arrivée. Les mois d’attente d’une procédure d’introduction sont le bon moment pour désigner le référent, constituer le lexique du poste et préparer les supports visuels. Voir le délai total pour faire venir un salarié et la procédure d’introduction OFII.

Trois formalités s’enchaînent à l’arrivée et occupent le salarié : validation du titre, visite médicale, ouverture des droits. Les intégrer au planning des premières semaines évite de les interpréter comme des absences. Voir les titres de séjour ouvrant droit au travail et la vérification du titre avant l’embauche.

C’est aussi le moment de proposer la traduction du contrat, qui est un droit et qui lève des malentendus sur la rémunération et les horaires. Voir la traduction du contrat de travail, recruter un travailleur étranger et la liste des métiers en tension région par région.