Contrat saisonnier agricole pour un étranger : ce que l’employeur signe, doit et déclare

C’est un contrat à durée déterminée à caractère saisonnier, conclu avec un ressortissant hors Union européenne qui vient en France pour la saison puis repart, et qui s’appuie sur la carte de séjour pluriannuelle « travailleur saisonnier » prévue à l’article L. 421-34 du CESEDA.

Trois conditions cumulatives définissent le dispositif. Le contrat doit être un CDD saisonnier : des tâches appelées à se répéter chaque année à la même période — vendanges, récolte des fruits, maraîchage, taille — et non un besoin permanent de l’exploitation. Le titre de séjour est la carte « travailleur saisonnier », valable jusqu’à trois ans, qui autorise à travailler six mois au maximum par période de douze mois. Le salarié conserve sa résidence habituelle hors de France.

Les conditions d’autorisation de travail propres aux saisonniers sont fixées aux articles R. 5221-24 et suivants du Code du travail. En pratique, c’est l’employeur qui porte la démarche : c’est lui qui dépose la demande d’autorisation de travail, qui s’engage sur le logement et qui règle la taxe employeur. Le salarié, lui, ne doit rien payer : l’article L5321-3 du code du travail interdit de facturer le placement à une personne en recherche d’emploi.

Le dispositif ne se confond ni avec l’introduction d’un salarié permanent en carte « salarié », ni avec la régularisation d’un ouvrier déjà présent en France. Pour la vue d’ensemble du secteur — MSA, TESA, conventions collectives —, partez de la page main-d’œuvre étrangère agricole.

Six mois au maximum par période de douze mois, pendant toute la durée de validité de la carte « travailleur saisonnier », qui peut atteindre trois ans. Ces six mois s’apprécient en cumulant tous les contrats de l’année, quel que soit le nombre d’employeurs.

Le plafond de six mois est celui de l’article L. 421-34 du CESEDA. Concrètement, un saisonnier peut enchaîner la taille au printemps chez vous, puis les vendanges chez un voisin, tant que le total sur douze mois reste dans la limite.

La durée de trois ans, elle, est celle de la carte : le salarié revient chaque saison sans refaire l’intégralité des démarches, et vous retrouvez une équipe déjà formée à vos parcelles. C’est la raison pour laquelle les exploitations organisées préparent la campagne N+1 dès la fin de la campagne N.

Deux limites. Au-delà de six mois de travail, le régime saisonnier ne s’applique plus : un besoin en réalité permanent relève d’une introduction en carte « salarié » — la distinction est détaillée sur la fiche du statut « travailleur saisonnier ». Et le salarié doit conserver sa résidence habituelle hors de France : celui qui s’installe à l’année sort du cadre du titre.

Au moins le SMIC et les minima de la convention collective de la production agricole, un logement décent garanti, la taxe employeur à votre charge et la déclaration à la MSA. Aucune de ces obligations ne peut être répercutée sur le salarié.

Le salaire est contrôlé dès l’autorisation de travail : la DREETS vérifie que la rémunération est au moins égale au SMIC et conforme à la convention collective applicable. Les fiches ouvrier agricole et ouvrier viticole précisent ce qu’il faut proposer selon les postes. Les avantages en nature — logement, repas — sont encadrés et ne remplacent jamais le salaire minimum.

Le logement est la condition propre au régime saisonnier : l’employeur doit garantir au salarié un logement décent pendant la durée de son séjour — surface suffisante, sanitaires, eau, chauffage, sécurité électrique. Un hébergement collectif est admis mais contrôlé ; une caravane sans raccordement ou un bâtiment agricole non aménagé ne remplissent pas la condition et exposent, au-delà du refus du dossier, à des poursuites pour conditions d’hébergement contraires à la dignité.

La taxe employeur est due à la première autorisation de travail ; pour un saisonnier, elle est forfaitaire, calculée par mois d’activité. Le barème en vigueur est sur la taxe employeur d’un salarié étranger ; les articles L. 436-10 et suivants du CESEDA interdisent de la répercuter sur le salarié.

Enfin, les formalités sociales relèvent de la MSA, et non de l’URSSAF : déclaration préalable à l’embauche, cotisations, accidents du travail ; pour les contrats courts, le TESA regroupe déclaration, contrat et bulletin de paie. Le détail sectoriel est sur recruter dans l’agriculture et le saisonnier.